引爆團隊動能8~夥伴喜歡團隊的關鍵感知

老師：「為什麼夥伴即使賺到錢，還是會離開團隊，甚至有時已經做到中、高階都還是會離開?」當我們在操作團隊動能課程的時候，常常會有夥伴來問我這個問題，這樣的問題，其實普遍存在於各組織團隊，相信有好多的夥伴，也很想知道到底應該要如何做，才能讓夥伴留下來、融入團隊，其實，夥伴會喜歡團隊、投入團隊、留在團隊，都會存在著一種所謂的『關鍵感知』。

什麼叫關鍵感知?顧名思義，就是一種讓夥伴能夠接受團隊、認同團隊、喜歡團隊與融入團隊最重要的感覺，這樣的關鍵感知，會因為人及環境的不同而會有不同的感覺，也會因為職級聘階的不同，期待團隊能給予的關鍵感知，也會有所不同，接下來，我們分別從新人、初階經銷商、中階經銷商及高階經銷商，四種身份來剖析，各自期待團隊能夠提供及滿足他們的關鍵感知。

1. 新人需求之關鍵感知~信賴：新夥伴一進入團隊，一個全新的環境還有許多的陌生人，更有很多的東西需要重新調整學習，再加上對未來的期待與不確定感，要讓新人最快的融入團隊、適應團隊，這時，最需要營造及提供給他們的，就是一種『信賴的感覺』。如何營造信賴的感覺呢?有三個層次~
 探索階段：這個階段是新人從一進入團隊開始到約一個月的時期，對於團
隊的夥伴、團隊的文化、團隊的紀律、團隊的環境與團隊的目標，都是全
新的體驗與感受，許多的事情，都需要被教育、心態觀念需要被調整，在
這時期中，新夥伴不斷的探索週遭，試著適應環境，這時候，團隊中的夥
伴、上線群，應該主動伸出雙手，主動關心、主動問候，讓新人跟團隊中
的夥伴多點互動，除了直接上線的關心及輔導外，可以運用小天使與小主
人遊戲，指定一個專人在背後時時關注新人，並給予必要的協助與幫忙；
新人啟動的課程(NDO)也要在最短的時間內舉辦，並要求新夥伴參加。
 適應階段：從加入一個月後到將近三個月的這段期間，就是適應階段。在
這個時期，新夥伴已經認識環境、認識了其他人，可是對於團隊的文化、
紀律，甚至是運作模式，課程或會議的操作或進行方式，仍在適應與調
整，特別的是，剛進入傳銷事業是需要大量學習，並配合會場運作來借力
的，與一般傳統行業最大的不同，可能以前一年才上一次課，現在幾乎是
天天有活動、有課程或會議，想成功就要每會必到、每到必會，因此，在
這個階段最重要的是，好習慣的養成，養成熱愛學習、主動參與的習慣。
團隊如何讓新人適應這個過程呢?就是「標準化」，將他們必須參與的課程
或活動，運用統一的管理表格排入行動計畫，由團隊統一發給每人當月行
事曆，再由上線去要求及跟進，設定出席率的目標考核及獎勵辦法，直到
成為習慣。

 融入階段：從加入後的第三個月起到第六個月這期間，新夥伴會進入所謂
的「融入階段」 。在這個時候，習慣已經漸漸被養成，環境與人都已經
熟稔，團隊文化、願景、紀律與目標也已清楚明白，接下來就是如何讓他
們完全融入團隊，成為不分彼此的你我，「任務」 的分派及責任的擔當，
是最主要的關鍵，應該要將夥伴編入各工作小組中，參與學習、運作及負
責工作，千萬不要害怕分配工作或要求夥伴進行任何團隊任務，唯有透過
這樣的模式，才能使新夥伴與舊夥伴感覺沒有隔閡及差異，也才能完全將
個體融入團隊運作中。

2. 初階夥伴需求之關鍵感知~方向： 從新人加入到實際經營，中間經歷了一段期間及開發過程，這時，已經從當初的「菜鳥」 、「陽春」經銷商，晉升成為初階的經銷商，許多人在這時，開始要面臨一個抉擇，到底要不要把工作辭掉，專職來做？還是仍然用兼職方式來進行？畢竟，一開始就下定決心，專職發展傳銷事業的人還是少數。在團隊中，初階的夥伴，最需要的就是團隊能夠提供他們發展的「方向」，畢竟方向對了就不怕遠，距離再遙遠，持續的往前走，還是能到達。怎樣才能提供發展的方向呢？就是未來收入的確保，從兼職到專職，所賺到的錢，要能夠打平基本開銷，甚至還有節餘儲蓄，「成功保證班」或「晉升衝刺列車」，等專門性的課程或活動，就是一種很好的操作方式，另外六週或八週的績效專班，也是一種普遍的操作模式。透過一系列的課程引導，由高階夥伴提供寶貴的經驗及專門知識，再加上實際的衝聘，擴大業績或個人小組基礎，收入的增加，將大大強化夥伴信心，進而確立了事業經營的方向。

3. 中階夥伴需求之關鍵感知~歸屬： 到中階的經銷商階段，吸引他們、讓他們喜歡團隊的原因，就是「歸屬感」 ，其實這歸屬感，也是大部分消費型組織，凝聚團隊彼此，一個最重要的因素及關鍵。什麼叫歸屬感呢？就是個體在一群人，或一個團隊組織中，得到了其他成員的認同，進而感覺彼此是屬於某一個整體，就是歸屬感。歸屬感的進程有二個階段~
 自我認同歸屬階段：一個人想要從團隊中，獲得歸屬，要先能自我認同歸
屬， 也就是說，要先自己願意成為這個團隊的一份子，進而認同任何代
表這個團隊的名稱、識別及成員，中階的夥伴，因為在團隊中學習、發展、
茁壯，早早就已完成自我認同歸屬，如果沒有這分認同，也已經脫離組織
或團隊了；問題是自我認同歸屬，是會隨著時間及環境的改變而改變的，
我們看到許多人脫離團隊組織，歸因起來，是自我認同歸屬產生了質變，
也就是說，沒有像以前那樣相信團隊，認同團隊，喜歡團隊裡面的夥伴成
員。人跟人的競爭、衝突、分別心及磨擦是導致自我認同質變的普遍原因。
 團隊認同歸屬階段：當一個夥伴，表達了願意進入團隊，而這樣的意念，
被團隊中的其他成員接收，並認同與接納了這個成員，也就是團隊認同了
個體的歸屬。中階夥伴彼此是與團隊共同成長，會被團隊接納是不用存疑
的，問題是，人會改變，團隊也會因組成的分子不同而改變，隨著時間的
推演，當初進入這個團隊的感覺好像也不同了，那就是因為團隊認同這一
個層面出現問題。
對歸屬感的感覺是人類的一種天賦本能，渴望得到安撫的心理需求，其實不僅是中階夥伴需要，所有團隊的成員都會需要及想要強烈的感受到，自己是屬於這個團隊組織的一份子，而這樣的感覺需求，對中階夥伴來說尤強過任何其他階段的人的感受，因為他們已經把團隊當家、夥伴當家人。團隊中的骨幹，是由中階經銷夥伴組成，團隊的大小，能不能發展，關鍵也綁在這一群人身上，避免成員分裂、衝突，是維繫彼此歸屬，最重要的課題。

4. 高階夥伴需求之關鍵感知~尊重： 高階夥伴在團隊中所需要的感覺是「尊重」。當組織從大發展到強，也會順理成章，培育出許多A角色、大A角色出來，如果這些高階領袖，沒有帶著他的團隊夥伴開枝散葉，而仍能夠在團隊中，與大家共榮共存，那關鍵是在於，他從組織團隊中得到了其他成員的「尊重」。尊重是什麼意思呢？也就是「權」 與「名」 的滿足，正常來說，能升到高聘階，也應該早已經獲得了，一開始進入事業所渴求的「利」 ，當賺到錢後，接下來人生還有什麼的欠缺呢？答案當然是權力(影響力)與名聲(地位)。已經不只一次有人來問說，老師：「為什麼夥伴即使賺到錢，還是會離開團隊，甚至有時已經做到中、高階都還是會離開?」答案就是這些人感覺不到「尊重」。 有許多的公司，團隊或組織，對於名的給與是不會吝嗇的，因為這些地位通常會跟獎銜制度綁在一塊；對於權力(影響力)的授予，就會比較慎重，有時甚至會是有所忌諱的，畢竟傳銷是人的事業，如果一個領袖最後把整個組織體系都帶走，那可就茲事體大了，過與不及，都會引起不必要的困擾或騷亂，這些是需要有一些經驗，一些規範及保全動作才能夠去做的，完全不給不行、完全給也不行，這就是權力分享的難處；運用法家的法、術、勢，正是這當中拿捏竅門的關鍵。

最後，不分新舊人與職級，大家在團隊中都會需要的關鍵感知叫做「愛」，唯有愛才能化解歧見，放下差別心；唯有愛，才能產生力量，無懼挑戰；唯有愛，才能融入團隊，真誠付出，感覺團隊是家，夥伴是家人，愛是什麼？就是發自內心，真心的希望對方好，處處為人設想，主動付出，不求回報。團隊組織都在提倡「感恩」，也是愛的一種形式呈現。

引爆團隊動能7~團隊夥伴的角色扮演

【團隊就是有一群人，為了共同的目標共赴事功】
只要是一群人，就會遇到一個問題，到底這一群人，在一起要如何合作，各自需扮演的角色為何呢？很多時候，因為所扮演的角色錯亂，造成了組織許多不必要的紛爭或困擾；有些時候，是明知自己的角色應該如何從事，卻沒有照所應理解的角色功能去發揮，導致組織團隊中，上、下、左、右之間倫理盡失，彼此信任進退失據。因此，如果每個人都能夠事先知道，自己應有的角色扮演，且忠於自己的角色，那麼組織團隊才會有機會，進一步朝共同的目標邁進。接下來，我們分別從新人、初階經銷商、中階經銷商及高階經銷商，四種身份來剖析，各自對應在團隊中應扮演的角色。

在傳銷組織團隊中，按照進入事業經營時間及聘階高低來區分，我們可以將夥伴分成幾個階段，分別是新人、初階、中階、高階四個階段，每一個階段，都會有一種主要的身分角色。
1. 新人階段~扮演跟隨者：新人階段，最主要就是演好跟隨者的角色，何謂「跟隨者」?當然就是「聽話照做」，不管過去的身分、背景、地位為何，在社會上有多成功，一旦進入傳銷事業要成功，那就要重新調整自己的心態，願意重新來過，空杯自己。很多時候，聽話照做看起來很容易，做起來卻很困難，比方說，只是一個簡單的要求，如果沒有帶人或邀約，自己也要出席每一次的課程或OPP，光這一項，就有許多新人做不到；也有許多新人，其實一開始配合度是很高的，對事業充滿憧憬，對未來充滿希望，對團隊組織全心全力投入、參與及付出；可是，沒多久的光景，因為邀約朋友被拒絕，向親戚分享產品被問倒，講到收入被刺激，要推薦事業不會說……種種困難與打擊的出現，一夜之間，態度180度大轉變，開始自怨自艾、自我設限、自我放逐甚至自我放棄。其實，每個人都會經過新人的階段，現在的上線群、領導者，也不是一夜之間成功的，只要認清楚這個事實，在新人階段的夥伴，願意真心相信上線、信賴團隊，聽話照做，緊緊跟隨，一定有機會可以讓自己的事業王國，一步一步的建立起來。至於團隊中的領導者或上線群，如果希望新人，甚至所有的夥伴都能夠跟隨自己的成功腳步，秘訣無他，只有親身示範，凡事以身作則，不因為到達一定的位階，就忽略了基本的工作，或自己認為有特權，凡事都不願意再多出一分心或一分力。想要成功並不一定要自己很聰明，重點在於只要願意跟隨成功的人，自然就能成功。
2. 初階經銷商~扮演見習者：在這個階段的夥伴，於團隊中最主要的角色扮演，是見習者。到底要見習什麼？當然是透過觀察團隊中的領導者、上線群，模仿及複製他們的成功模式，將那些學習到的系統運作法則，運用在自己所建立的組織上，試著開始領導、開始擔任團隊或組織中的一些工作，比方說，在課程或活動中擔任主持人，在小型的Home Party中，嘗試著去當產品的主講者。充分的利用這段時間，好好的學習及用心的體會，即時記錄問題，若有做錯或不明白的地方，立刻請教團隊的上線群或領導人，調整方法、話術或操作技巧，在邁向下一個階段之前，充分的藉由團隊所提供的機會及平台，練習自己的種種，扎實的訓練自己及夥伴，事業的成長、收入的增加，是理所當然的事。團隊的領導人或上線群，千萬不要害怕給夥伴實習或操作的機會，即便是做錯了，在旁邊指導或協助他們改正，這樣初階的夥伴才有機會更進一步，慢慢的獨立運作。
3. 中階經銷商~扮演執行者：在這個階段的夥伴，是團隊中最主要的執行者，比方說活動中的主持人，各工作小組的小組長，甚至是課程的講師或創業說明會中的主講貴賓。如果本身是中階的夥伴，一旦團隊組織有需要，一定要挺身而出，義無反顧的接下任何的工作或任務分派，最怕的是，大家都只顧著自己的事情，只想在團隊中取暖和借力，有好處就來，要付出就拒絕，或是怕難、怕苦、怕麻煩；到這個階段的夥伴，最重要的就是做一個典範，讓新人及初階的夥伴學習，透過執行工作或任務，讓自己有機會更進一步理解到，將來如何運作整個組織團隊，如何適才適所，分配工作及給予每一個人各自需要的訓練。在組織團隊中有時常見的一個現象，聽話的、有能力的，經常是被倚重跟信賴的，也因為這樣的關係，常常分配到比別人多的工作，或是必較重要的任務，不僅只如此，到最後做事的，都是這些比較聽話的，能力比較好的人，其他人反而因為種種原因，譬如說時間比較不能配合，能力好像不夠，而沒被賦予任何職務或工作，導致做事的人，覺得不公平，沒分配到工作的人，覺得不受重視，領導人或上線群裡外都不是人，因此，每一個人都應該要合理分配工作或任務，也要認清彼此之間能力及主、客觀條件差異，不要斤斤計較誰付出多少，才是正確的方法及態度。
4. 高階經銷商~扮演領導者：高階的夥伴，也是組織團隊中的上線群，要扮演的角色是領導者。既是領導者就要有領導力、領導者的格局，能夠帶領團隊發展，能夠擬訂策略帶領大家實現達致目標，能夠適時指導夥伴，能夠有最正確的心態及觀念，配合公司及團隊組織運作，願意以身作則；最忌諱倚老賣老，逃避責任，耍弄特權或自抬身價，更怕患了大頭病，忘了過去的自己。因為領導者是團隊組織中的靈魂人物，起心動念，動見觀瞻，經常要提醒自己，因為身分跟高度，因為權力跟地位，一定要珍惜眼前的一切，堅持只做對的事，堅持只做好的示範。

團隊是由人組成，也因為人有情緒，常常會使一些本來簡單的事情，變得複
雜，許多的問題發生，是來自於個人的角色定位混淆，該聽話照做的、該虛心學習的、該主動付出的跟要帶頭示範的，因為看著別人的角色，而模糊了自己，忘記了倫理及紀律，少了同理心及真心關懷與感恩，其實，只要重新調整，重新定位，團隊定能重新充滿動能，讓所有人都能達致

引爆團隊動能6~領導人的七大力量運用

一個團隊的靈魂，在團隊的領導人，團隊能不能發展，團隊能不能擴充，能不能持續的運作下去，領導人都扮演了一個很重要的角色。到底領導人如何讓夥伴聽從自己的命令，服從自己的領導，以達成組織團隊之整體目標呢?在高績效團隊中的領導人，共有七種力量的來源可供運用，這七種力量分別為~
1. 職位力量 2.個人力量 3.專業力量 4.資源力量5.獎勵力量6.強制力量 7.人脈力量
七種力量可兼而有之,或僅一種就足以帶領團隊運行，以下就七種力量分別說明釋義。

1.職位力量：領導人擁有這種力量，純粹只是因為剛好佔住這個位置，比方說，有的團隊有所謂的主委或總監，當上主委或總監的人，就自然而然會有職位力量。對於傳銷組織來說，通常這樣的職位力量，不一定能形成有效率的領導，特別是組織成員來自不同的體系時，若要讓這樣的力量發揮綜效，領導人就必須有高超的溝通技巧及調和鼎鼐的輩分；不過如果所有團隊的成員，全部是自己的下線體系，這時再擁有職位力量的領導人，就可扮演舉足輕重的角色，只要再做好願景帶領及紀律維持，團隊將會運作順暢，績效優異、人才輩出。
2.個人力量：個人力量的形成，可以說是領導人自己的努力經營，獲得夥伴某方面的肯定與認同，而願意主動聽從與跟隨，所取得的一種力量，這也是大部分『上線』所擁有的一種自然基礎力量，換句話說，只要是上線，大部分的人一開始都會自然擁有。個人力量的大小，跟所謂的領導魅力有絕對的正相關，越是魅力型的領導人，所擁有的個人力量也就越強大，很可惜的是，個人力量無法被複製，更無法被交接，在多數成員屬於比較感性的團隊中，個人力量是凝聚彼此的關鍵，卻也可能是造成組織崩解的原因，但凡領導人願意真誠付出，不計得失，一定會有力量可以帶領團隊往前。
3.專業力量：當領導人擁有可被夥伴學習與運用，指導與教導的技巧或能力時，就會形成專業力量。傳銷團隊講求借力使力不費力，特別是新人一開始經營事業時，更需要大量的借領導人的力、借會場的力、借團隊的力，所以想具備此項力量的領導人，就必須不斷的學習，充實自我，還要能將本身所學，形成系統，教育與複製給下線及所有團隊成員。現在普遍的現象是，很多領導人自己很願意學習成長，也願意花費時間及金錢，可是組織中的多數人，一講到上課，大家就意興躝跚，認為反正現在有業績就好，幹嘛浪費時間，學那些有的沒有的，於是乎，許多領導人常常會有的感嘆就會出現，「真是一代不如一代」。知識就是力量，學習才會擁有專業，若要江山代有強人出，就要重新人一開始就要求，直到養成習慣，熱愛學習，組織才會將才輩出。
4.資源力量：擁有或控制資源的分配權，就會具備資源力量。在傳銷團隊中，會有什麼資源呢？大家不都是靠自己在做嗎?其實所謂的資源，是會以各種型態出現的，只要有人想要、需要的，通通可以算是一種資源，舉凡人、事、時、地、物都會有資源可以控制或分配，比方說人的部份，可以是主持人、講師，甚至是具備專業的營養師或美容師；事的部份，可以是課程、活動、講座、表揚會或團訓等；時的部份，可以是陪同、輔導、跟進甚至是異議處理所花費的時間；地的部份，有會場、教室、展示中心、示範店、門市等的利用；物的部份，有獎品、產品、試用品、輔銷工具與輔銷品、電腦、器材設備等。許多人將這些資源的享用，視做理所當然，想用就用，不用白不用，從不珍惜與愛護，擁有資源力量的領導人，千萬不要輕忽了這項力量。
5.獎勵力量：能供提供實質的獎勵，或適時的激勵，就具備了獎勵的力量。獎勵的方法可以有~給權(賦予某種職權)、給名(表揚、讚美)、給利(物質與金錢)；獎勵的給予，是一種很好的驅動力量，會讓人發自內心願意去改變、去實現與自我超越，在馬斯洛所講的需求層次上，人們最先想得到的是利益(生理)，再來是名器(心理與認同)，再來才是權力(尊重)，在操作獎勵時特別要注意的是，不要過於浮濫，要先作對事、才在對的時間、給對的人對的獎勵。激勵是給於對方迫切想要的任何形式的肯定或者任何形式的刺激，以激勵的方法及手段，可分成正向的與負向的激勵；正向的激勵，可以是一句好話、一個眼神、一個肢體動作、一個承諾到一個獎品……等，負向的激勵，則可能是一段言語刺激、一種短暫剝奪、一個強制、一種命令到一種貶抑……等。對於激勵夥伴的方法，大部分都會選擇用正向激勵，至於負向激勵，因為必須有一種環境的營造，情境的融入與對人性的掌握了解，若有需要這部份的操作，建議還是委託專家或專門的訓練機構來從事為宜。
6.強制力量：是一種運用壓迫，操縱負面及恐懼心理，使夥伴配合的力量。常見的強制力量，來自於團隊制約，因為人是群體的動物，在成長學習的過程中，自然而然被教育要服從群體、服從上級，所以夥伴對於強制力量，其實是不會抗拒的，因為在社會化的過程中，早就被養成「習慣性的服從」。在傳銷組織中，因為成員來自於社會的各個階層，要能夠聚合，進而形成高效能的團隊，強制力量的運用，是一種絕對必要的選擇，但是對於強制力量的使用，則必須一定要有適當的節制，因為負面跟恐懼可以被操弄，但也會吞噬群體所賴以結合的愛與歸屬感。
7.人脈力量：是一種人際影響力的展現，有別於個人力量，人脈力量所講的是一個人所擁有的社群資源，這樣的社群資源足以提供組織團隊，各式各樣、正式與非正式的運作需求。比方說，因為領導人的關係，請到了一個醫學博士來爲大家主講一場健康講座，這就是人脈力量的運用。在傳銷團隊中，所講求的其中一個優秀特質，就是以團隊合作代替彼此競爭，因此，一個團隊可供運用的人脈力量，是所有夥伴擁有的社群資源加總，絕不僅只領導人本身所認識的友人。平時，領導人就應蒐集及分類，各種將來可能可供運用的人脈資源，夥伴也應主動提供，自己的社群資源與大家分享互利，不過，因為害怕被搶線的負面思維，其實是人脈力量集結最大與必須克服的障礙。

領導人被賦予了七項力量，這些力量的給予，最重要的目的是帶領團隊創造優越的績效表現，如果可以隨心運用箇中技巧，來真正幫助所有夥伴，達成目標、實現夢想，才是團隊及領導人存在的最大價值，切勿要濫用力量，或自我設限，或汲營私利，則團隊的潰散將在眼前。

引爆團隊動能5~高效團隊領導人的六種角色

隨著時間的演進，領導人在團隊中所扮演的角色，也漸漸的有了各種不同的風貌，面對不一樣的族群，不同年紀的夥伴，甚至是來自各個不同背景的下線組織，有些人帶起來駕輕就熟，有些人帶起來卻搖搖擺擺，這當中到底是什麼道理呢？其實，在一個高效能的團隊組織中，要當一個稱職的領導人，是有一些方法跟訣竅的。

在團隊中，最常見到的領導模式是，所有團隊成員以領導人為中心，由領導人負責跟所有夥伴的溝通，在某些情況下，例如、團隊規模不會太大的情形下，這種模式運作良好，但隨著團隊的擴增，或愈來愈多不同背景的夥伴加入，這樣的領導模式，就會漸漸出現問題，甚至不再能有效的領導，因為團隊中，加入了愈來愈多的菁英份子或是年輕族群，傳統的領導方式，就很難帶動這樣的夥伴。維持傳統領導風格的領導人，會發現自己，愈來愈沒有時間包攬所有團隊的工作，也無法面面俱到的與所有夥伴溝通，無力感油然而生，即使想改變，也不知道如何改變起。

<高效團隊領導人的六大角色>

有別於傳統的團隊運作，在高效團隊中，領導人扮演了以下的六種角色

一、 協調團隊活動：領導人負責協調團隊活動，而不是自己去執行或設計團隊的活動，如OPP、產品講座、教育訓練課程等，簡單的說就是放手讓小組領導人去做，不要再一手抓，很多領導人常常會擔心，萬一自己一放手，下線的小組領導人根本無法承擔，一直想騰出手來卻又提心吊膽，其實，領導人應扮演的角色是”協調”，所謂的”協調”也就是協助跟調整，協調與全部放下不管，是不同的兩件事，自然也就不存在，小組領導人無法承擔或銜接的問題，一方面讓自己有時間去做輔導跟進，也讓下線有一個獨立成長的機會。

二、 對問題或決定的建議：對於問題的產生或必須做決定時，領導人所扮演的角色是『提出建議』的先行者。在傳統的領導模式下，當遇到問題時，都是由領導人直接做決定，因為一直是上線領導人說了算，即使下線的小組領導人，應該要獨立而且能獨立時，他依然還是依賴、還是等待領導人告訴他該怎麼做，有時，領導人自己甚至會抱怨，怎麼帶的每ㄧ條線都是『麻糬線』，關鍵就在於，他自己一直在幫下線作決定。

三、 提供資源：傳銷團隊有別於正統的公司組織團隊，能夠擁有的資源，其實是不多的，團隊的領導人，所能夠扮演的角色，就是提供新人、中階甚至高階夥伴，各自成長與發展組織所需的資源，這些資源可能包括，提供借力的對象與會場，提供各種不同的分階教育訓練課程，至於發展事業所需要的輔銷工具，如試用品、產品、文宣刊物，則應該由夥伴自行準備，因為在傳銷事業中，每ㄧ個人都是『老闆』。

四、 指導如何解決異議問題：對於一些異議問題，因為領導人經驗比較豐富，遇到過各種各樣的狀況，當中一定會產生客戶所提的異議問題，許多的領導人是在自己邊做邊摸索，一邊打仗一邊建設的情形下，做出成績來的，經常是遇到許多無可解決的問題或碰了一鼻子灰，才找到處理的模式及方法，像這樣寶貴的經驗，最值得傳承給夥伴，高效團隊的領導人，其過人在處就在於能夠帶領夥伴，避免不必要的拒絕或能夠被解決的異議問題，因此，異議處理的題庫建立，各種情境狀況的最佳解決方案，就是領導人要去建立及對下線夥伴所做的演練及培育。

五、 協助發展組織與陪同行動：領導人不管發展到哪種位階，自己都不應該停止開發新人與帶線，要讓夥伴能在最短的時間，用最有效率的方法做出成績，晉升到公司領導者的聘階，最有效的方法，莫過於上線領導人的從旁帶領與協助。有一些團隊組織，一開始發展的很好，後來卻產生人才斷層，其中最主要的原因，就是領導人太早『享受成功的果實』，不再像剛開始打拼事業那樣，充滿一股傻勁與拼勁，自己也停止推薦新人及帶人。如果希望團隊能夠不斷的擴充與發展，一代一代的領導人能夠被培育出來，就應該不斷地、積極協助夥伴發展組織與陪同行動，帶頭推薦新人與衝刺業績。

六、 提供正式與非正式的肯定：人是需要被肯定的動物，在我們的心中存著在所謂的『正向期望』的需求，大家都希望自己所做的事情，是能夠被認同與讚美的，沒有人會在做了一件事後，很高興的等著別人來罵。在團隊中，高效領導人經常扮演的角色，也是最讓夥伴期待的角色，就是能夠提供「正式」與「非正式」的肯定。
什麼是正式的肯定呢？就是一種公開的、特定的、具有一定形式的表揚或獎勵，比方說，有人順利晉升，團隊組織或公司，舉辦的晉升表揚大會；或是夥伴在週行動計畫中，完全執行並順利取得訂單與推荐成功，在團隊的早會上給予公開嘉勉及獎勵。一個好的領導人，會想盡辦法，設定各種名目來表揚夥伴，如何去激起團隊夥伴的進取心與榮譽感？答案就是，設定各種名目去表揚他們優異的表現。
什麼是非正式的肯定呢?也就是無時無刻、隨時隨地的肯定與讚美，只要夥伴有好的表現，就給予讚美與肯定，有時也包括獎品或獎金的贈與，這種非正式的讚美，並不侷限於上線對下線，其實應該普遍存在於上下線、旁線甚至是下線對上線，一旦組織中這樣的文化形成，彼此之間，將形成一個具有高度向心力及超級戰鬥力的團隊。

身為團隊的領導人，您不妨檢視一下自己，在這高效團隊領導人的六種角色中，您具備了哪幾樣角色特質，又有哪幾樣是欠缺的，將做的好部份持續下去，做不好的部份，儘速的調整改變。