引爆團隊動能4~團隊問題診斷

大家都知道生病了要看醫生，可是當生病了再去看醫生，其實有些時候，可能已經造成了一些身體或器官上的損壞，甚至是不可彌補的缺憾；團隊就如同人一樣，存在著各種問題，這些問題，不能等到爆發了才要來處理，因為一旦問題決了口，處理起來就會相當棘手，或根本已經無法處理。大家都懂得要做身體檢查，用預防醫學的概念來照顧自己的身體，同樣的概念，其實團隊也有健檢的項目，也可以用前期預防的方式，來調整團隊的狀態，現在就讓我們來做一次團隊問題診斷。

請您就下面問題及您本身團隊的狀態，做一自我檢核

○是 ○否 夥伴是否不瞭解團隊的目的、使命和目標？
○是 ○否 夥伴是否不瞭解自己應在團隊中扮演的角色？
○是 ○否 夥伴是否沒有共同的方法和承諾來達成目標？
○是 ○否 夥伴是否沒感覺他們可以獲得資源和支援，來達成目標？
○是 ○否 團隊是否沒有發展出團隊公約或管理辦法？
○是 ○否 夥伴是否常常有缺席狀況？
○是 ○否 夥伴是否容易分心，無法專心投入團隊？
○是 ○否 是否感覺夥伴對團隊活動沒有參與感?
○是 ○否 是否有小團體在團隊中形成，造成團隊分裂?
○是 ○否 是否有部分團隊成員經常散佈負面，影響他人？
○是 ○否 是否有團隊成員只願意享受資源，卻吝於付出？
○是 ○否 是否不知該在團隊中舉辦什麼課程或活動？
○是 ○否 是否感覺夥伴彼此間缺少行動力？
○是 ○否 是否有感覺團隊夥伴成員老化的現象？
○是 ○否 是否感覺人才及組織幹部很難養成？

以上共15道題目，若回答”是”得”1分”，回答”否”則不計分，請將您的分數統計出來，並依照分數級距對照下表解釋說明

分數級距 團隊健康指標 團隊狀況描述與應採取作為
0~3 健康 積極預防可能存在危害團隊之因子，改善不足之部分，堅持團隊願景與目標推進
4~6 感冒 漸漸感覺人氣衰落，動員困難，快快立即針對缺失與不足之部分調整，避免情況惡化，重整團隊，建立團隊共識與向心力
7~9 中風 團隊雖仍能運作，可是有很多功能已經”癱瘓”，要迅速將團隊進行部份改組，包括組織幹部、課程活動，不要忘了團隊激勵及積極吸納新成員
10~12 腫瘤 團隊已嚴重到產生結構性的危害，許多事已無法推展，課程與活動幾乎呈現停擺狀態，應即刻重新建構核心組織，挑選有意願的夥伴配合，專注於經營一連串的小成功，由成功的活動與課程，重新凝聚夥伴
13~15 癌症 團隊面臨瓦解邊緣，有可能分裂或是崩解，領導人感到力不從心，夥伴感到失望與挫折。必須先割捨部分團隊夥伴，用其他方式輔導或跟進；領導人找回初衷並帶頭行動、奉獻與付出，重建團隊之歸屬感與團隊組織文化


團隊是由一群人所組成，爲了共同的目標與理想，用集體的力量來幫助個體的成功，在經營傳銷事業中，大家都知道借力使力不費力，若想快速成功、早一點成功，一定要懂得借力，從剛開始加入公司，不懂得產品的專業知識，所以需要借上線或團隊的產品專業力；經營一陣子之後，進會場、進教室學習，學會了產品的專業知識及基本功，這時候仍然需要借力，借團隊的力來進人，借團隊的力來留人，借團隊的力來育人；道理是清楚與再明白不過，可是，卻仍有許多人，習慣性地單打獨鬥，或是自私地只借力不付出，有帶人就進教室會場，沒帶人就連個影都沒有，從上到下，所有人的團隊概念、團隊意識都是需要被教育的，而這一塊的養成，經常是被忽略的。

在團隊的訓練課程中，首先要做的就是團隊共識(文化)建立，而團隊共識之建立，可以以共同之經驗及話題為切入點，製造彼此間共同的事件記憶，各組織體系如果要舉辦此類的課程或活動，可以先架構一個共同的、集體的、可被衡量及能達到的短期目標，比方說，大家在半年內一起晉升一級，收入增加一倍……等，先經由共同的目標設定，再展開為共同的行動計畫，如以兩人小組操作，或是以地區三點連動等方法，加之以目標績效追蹤回報及跟催機制，連帶競賽獎勵與激勵措施，於事件的進程中，團隊的共識就會漸漸被養成。有時團隊共識的建立，也可透過比較軟性或輕鬆的活動來達成，比方說，大家一起參加公司舉辦的獎勵旅遊，在本次旅遊的同時，就集體約定下次仍要被公司招待，而後再將之展開成為實質的行動計畫。

再有就是許多體系組織，於團隊訓練時常常忽略或沒做的，那就是團隊倫理與角色分工引導。傳銷夥伴來自各行各業，四面八方，一下子進到團隊組織後，有許多人根本不知道怎樣與團隊中的其他成員互動，比方說稱謂、彼此間互動之尺度拿捏；自己應該在什麼樣的場合，在什麼樣的職級中，如何配合團隊其他成員，說什麼樣的話。團隊倫理的養成可透過公約的佈達，以及師徒制或專責輔導人輔導的方式來做，其中最重要的要義，在於以身作則，比方說我們希望將來自己的孩子長大會孝順我們，那麼我們自己就要先做一個榜樣給孩子看，先孝順與敬重自己的父母，很少有人一邊經常罵上線，而另一邊他的下線會敬重他的，就是這個道理。

團隊的相關訓練及課程，就如同營養補助食品對身體保健的功效一般，平
常若有在執行或教育，就可避免團隊問題在積累過重後一夕之間爆發，尤其是如果團隊成員中，有彼此存在歧見、爭議甚至糾紛的情形，像這樣的狀況，應該要及早透過團隊動能相關的課程或活動，去修補彼此的裂痕。團隊的課程或活動，常被誤以為只有潛訓一項，其實，這是一個天大的誤會，甚至有些時候，還會被定義成屬於激勵課程之ㄧ類，而被認為可有可無，或沒有實施及操作之急迫性，團隊的課程及活動，就像維他命與礦物質一樣，是團隊成長與運作不可或缺的一環，聰明的領導人，您一定要將它規劃進去您的團隊組織活動與課程中。

引爆團隊動能3 團隊發展四階段

老師：「我們要怎麼做，才能不斷將團隊規模擴大？讓我的下線也能獨立？」

    經常，在上課的過程中，就有夥伴甚至領導人跑來問我這個問題，回顧整個事業經營的過程，許多人是在懵懵懂懂間，也不知道原因為何的情形下，自然而然的形成了所謂的團隊，大部分團隊的形成，都是先有了幾位核心的成員後，透過小組聚會或家庭聚會等會議或活動，將團隊逐步組建了起來；問題是，過去這樣做可以，可是現在我的夥伴、我的下線，怎麼樣都是一個人，一直無法在他的下面帶出人來，自己獨立出去運作，這到底是為什麼？要回答這個問題，就必須先談團隊發展形成的四個階段，這四個階段分別是，形成期、風暴期、規範期與表現期，以下分別就每一期之發展及特性說明如下。

一、團隊發展形成期

在這個階段，首要的工作就是選擇團隊成員，有人才會有團隊，但不是每一

個人都是核心成員，有些人只想單純的當一個消費者，產品的愛用者，像這樣的人在一開始，可能就不是適合的核心成員對象，核心成員的挑選，要以經營者、想賺錢、想成功的人為主。接著，幾位核心成員形成了決策小組，大家要開始凝聚共識，設立團隊願景、目標、使命與團隊發展策略，雖然經營傳銷事業不需要很高深的知識，但是如果能將系統建立，就可供下線複製成功經驗，以前可以、但現在不行，最重要的原因就是，沒有一套系統可以複製。團隊文化在日後整個團隊經營上，扮演著舉足輕重的角色，這裡所稱的文化，就是建立彼此信任、完全溝通的機制與成員彼此的團隊公約，而文化的形成源頭，在於核心成員、團隊願景、目標與使命。當每一個下線都能獨當一面，由一個人到一群人，團隊就會不斷的擴大，開枝散葉。

二、團隊發展風暴期

傳銷夥伴來自四面八方，每一個人的背景、學歷、價值觀，存著在極大的差

距，當團隊發展一陣子之後，伴隨而來的就是，夥伴們彼此的磨擦，這一階段就是所謂的「風暴期」，風暴期最大的考驗，在於衝突管理與問題解決。這個階段要做的事情，最重要的是，將大家的焦點拉回到共同的目標，所謂的共同的目標，當然就是推薦分享、昇聘領獎金，不要讓夥伴們彼此模糊了當初進入團隊的原意，不要企圖在短時間內追求大成功，比方說每一個人都在一個月內升到最高聘；相反的，要製造許多的小成功，比如說先由一個、兩個人帶頭分享推薦，帶頭衝刺下一個聘階，最後引起鮭魚效應，讓團隊的夥伴都受到鼓舞，形成一種正面、積極想要成功的氛圍。

三、團隊發展規範期

    經過了前面的形成期與風暴期的考驗，大部分的夥伴已經有了不錯的發展，許多人已經建立了自己的個人小組，也晉升到一定的聘階，感覺起來，每一個人似乎都發展的不錯，事實上是「好、但不夠好」；部分的人因為自己的小小成就，開始自我膨脹或自我催眠，不斷的衝撞領導人與決策小組，這個階段的焦點，要讓夥伴配合領導，同時領導人必須展現出決策力，讓其他人相信，跟隨領導人才是對的選項。操作面的實戰技巧，關鍵在於「責任的分攤」，一定要讓夥伴開始分攤整個團隊的責任，領導人適時的轉化自己的角色，適度的放手，讓下線能夠去承擔一些事情，由指揮型領導變成支持型領導，許多的上線在事業上取得了成功，在帶人上卻一直無法放手，最後變成下線依賴、長不大，就是在這個階段發生。

四、團隊績效表現期

    團隊的發展到了這個階段，可以說已經是一個成熟的團隊，從各個方面來看，團隊人才濟濟，一代一代的領導人被培養出來，更有許多的生力軍，在團隊中冒出頭來，不過，也有隱憂產生，那就是夥伴在事業經營上、團隊運作上，產生了「彈性疲乏」，忽然之間，不太想進會場、進教室，不想推薦事業、分享產品、跟進下線；總之，就是懶得動。這時，團隊需要被激勵一下，其實，領導人更需要被激勵，要如何激勵領導人呢？就是『個人責任』的提醒，許多相信我們而使用產品或經營事業的夥伴，總不能因我們已經成功，而置他們於不顧吧!許多高階領導人的動力來源，到最後，已經不是賺錢，而是真心的想幫助更多人成功，這種想法或感覺，就是源自於「個人責任或使命」；當然，團隊也有團隊的責任，團隊的責任就是讓每一位伙伴，因為團隊的力量，而能夠在團隊中實現自我，在事業上升等、賺錢。

    在這邊特別要說明一件事，在團隊績效表現期我們談到了激勵，許多人分不清楚什麼是激勵，什麼是獎勵，激勵是「激活、鼓勵」，獎勵只是鼓勵的一種形式而已。又有許多人一旦談到團隊激勵，就會跟潛訓聯想在一起，事實上，要做團隊激勵，方法並不是只有潛訓一種。近年來，因為社會大眾的錯誤認知，還有學員參與潛訓時，並未做充分的心理準備與個人認知調整， 導致許多參加過潛訓的人，不但未能激發潛能，反而退縮抗拒，在心理形成陰影，也間接使得潛能開發這麼棒的課程訓練，被大眾誤解或排斥。因為對潛訓的既定印象與認知，凡是跟激勵有關的課程跟內容，都被歸類為「潛訓」，這樣的分類其實是不對的，在團隊激勵課程活動中，體驗式學習PA，是一種有別於潛訓，跟潛訓截然不同的課程訓練，體驗式學習所強調的是，學員或團隊夥伴親自操作，由操作中得到領悟與感受，進而將此心得與個人過去經驗做一比對與驗證，之後，調整自己內外在條件，將所學應用在未來的事業與團隊經營上。體驗式學習的課程設計，多以遊戲或活動為主軸，並以挑戰團隊目標與完成團隊任務為核心，這與潛訓中挖深每一個個人內心的課程設計理念，是截然不同的作法，當然也不會有要學員，連爬帶滾的橋段出現。